员工手册与劳动合同约定条款不一致纠纷,公司为何败诉?

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2018-05-22

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  员工手册与劳动合同约定条款不一致纠纷,公司为何败诉?欧盟委员会机器人技术部门主管尤哈·海基拉在论坛上援引的欧盟去年一项民调结果说明,民众对机器人的广泛应用有着复杂的心理:    89%的被调查者认为,机器人技术需要小心管理;70%的人认为,机器人是“就业杀手”;对机器人总体印象良好的人的比例从2012年时的70%降到了68%;但也有85%的受访者相信,机器人可以从事对人来说太重或太危险的工作;五分之一的人表示,会考虑将来家里买个机器人。    从就业方面看,海基拉援引的欧盟委员会一项委托调研结论如下:一方面那些使用机器人的企业向境外转移产能的可能性相对较小;从历史经验看,智能机器人带来的再工业化有希望创造成百上千万个岗位;智能机器人技术有望创造一些前所未有的行业,从而带来新的就业机会。    另一方面,同任何产业结构转型一样,机器人广泛运用也会产生赢家和输家,可能会造成某些传统行业和地区就业下降。再培训就业者会变得愈发重要,操纵和指导机器人可能会成为人们需要学习的重要技能。

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员工手册与劳动合同约定条款不一致纠纷,公司为何败诉时间:2017-08-0313:49:56一、案情简介  甲公司在《员工手册》中规定:在合同期内无故旷工累计达3天,公司有权解除双方劳动关系,并无须向员工支付经济补偿金。

但公司与员工签订的劳动合同中约定无故旷工5日的,公司可以解除劳动合同。

  后员工旷工4天,公司依据员工手册的规定解除了劳动合同。   二、庭审:  1、在庭审中,公司主张,员工在批准的假期满后没有及时续假,已经构成无故旷工。 公司在《员工手册》中规定:在合同期内无故旷工累计达4天,公司有权解除双方劳动关系,并无须向员工支付经济补偿金。

该员工手册的制定已经履行了民主程序,内容不违反法律法规规定,且李伟也在入职时签收了员工手册。   因此,公司依据员工手册解除劳动合同并无不妥,公司是合法解雇员工,不应支付经济补偿金,希望法院驳回李伟的诉讼请求。 员工认可入职时签收了员工手册,但劳动合同中约定累计旷工达5天,公司才有权解除双方劳动关系,且不支付经济补偿金。 劳动合同与员工手册约定不一致时,应首先适用劳动合同的约定,而不是员工手册,因此,公司解雇他是违反法律规定的,应该按照法律规定支付经济补偿金。

  综上,公司认为,员工手册制定已经履行了民主程序,并且员工也已经签收了该员工手册,自然要受员工手册的约束。

  2、员工也认可员工手册中有这样的规定,但认为劳动合同约定了旷工5天才能够解雇,旷工4天达不到合同约定的解雇条件,公司解雇违反法律规定。

  3、法院审理  法院认为,劳动合同约定无故旷工5日的,公司才可以解除劳动合同,而《员工手册》规定无故旷工达3日,公司有权解除劳动关系,二者规定不一致。 劳动合同中约定旷工达5天,公司可以解除劳动合同,而员工手册规定无故旷工达4天,公司就可以解除劳动合同,二者规定不一致。

当用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致时,劳动者请求优先适用劳动合同约定的,法院应予以支持。 因此,法院支持了员工的诉讼请求,判决公司支付员工经济补偿金。   三、判决  根据劳动争议司法解释(二)的规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。   故本案应当适用劳动合同的约定,即只有员工旷工达5天的,公司才能解除劳动合同,公司以员工旷工4天为由解雇违法。

  四、案例分析:  本案中员工旷工事实清楚,证据也较为充分,而公司为什么最后却输了官司呢?  其主要原因就是在于员工手册和劳动合同规定的不一致。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释(二)》第16条:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用劳动合同约定的,人民法院予以支持”。   本案中,员工所在的甲公司制订的员工手册与劳动合同不一致,员工请求优先适用劳动合同的约定,法院对其诉讼请求予以支持,完全是符合上述法律的规定。   当然,员工手册等公司规章制度的制定,虽然法律规定了要履行相应的民主程序,但实际上仅仅是一种程序,而往往不具有双方民主协商的可能。 劳动者并不具有深度参与权与决策权,用人单位很容易利用优势地位制定有利于单位的规章制度,劳动者的意思表达不能在规章制度中充分体现。   而劳动合同却不同,是单位与劳动者就双方权利义务的特别约定,更能体现劳动者的真实意思表示。

为了防止单位利用优势地位,不正当行驶管理权,借少数人的民主之名侵害大多数职工依法享有的民主权利,司法解释明确了劳动合同优先适用,这是对劳动者权利的保障,也是对公司权限的制约。

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